１．リモートワークにはマイナスの面があることを理解すること

リモートワークをすれば、優秀なエンジニアが来て万々歳みたいなことが言われているが、マイナス面があることをしっかり理解して、その対策をする必要がある。

例えば、新卒採用の教育をどうするのか。初めて入った社員は聞きたいことだらけ、そんな時、リモートで解決するにはどうするのかのアイディアが必要。

また、怠けたり、逆に燃え尽きたりすること。人のペースがわからないので、ついつい無理をしたり、怠けたりすることをどうするか。

他には、マインドセット、 繊細な問題発生時のコミュニケーション。などなど、リモート時の課題は多い。

これらに対して、しっかり、仕組み的な対策をする必要がある。

２．リモートワークできる社員を選ぶこと、リモートワーク能力という視点を持つこと

リモートワークができる人とそうでない人がいる。それは優秀かそうでないかと関係がない。優秀な人でもリモートワークが向かない人もいるし、新人でもリモートワークできる人がいる。

このことをしっかり認識する。

つまり、リモートワークをします！という宣言をすれば、遠隔地の人も採用候補になるが、リモートワークできない人は候補から外す必要がある。

どちらが良いのか、慎重な判断が必要だ。リモートワークはひとつのスキルである。どうやったらその判断をすることができるのかを考える必要がある。

あとはリモートワーク能力を常に開発していくことである程度改善できるのかもしれない。

３．一部のみ導入ではなく、全員に導入すること

リモートワークはプロセスである。会社組織が製品や顧客を作り出すために、人がどう働くべきかというプロセスである。

ウォーターフォール開発とアジャイル開発が、そのどちら良さも取り入れる必要がありながら、同居できないように、リモートワークはオフィスワークと同居できない。

安易同居させると、プロセスが混乱することによって、組織が分断される。つまり、リモートワークは一部ではなく全員に導入すること原則とするべきだと思う。

ここがブレていると、ある役職以上の権利や報酬と言った形になってしまう。リモートワークは報酬ではなく、プロセスとして導入すべきだ。なぜならば、これまで述べてきたようにリモートワークにはマイナスの側面が明らかにあり、それを超えて生産性を上げるには組織全体の理解が必要だからだ。

リモートワークには課題が多い。課題を解決した時、得られるものも多い。既にある組織を変える時は更に困難があるだろう。

また、自分が出社したくないから、リモートワークを推し進めるケースもあるだろう。それは、通らない。あくまで、組織の視点を持って進める必要がある。

個人的には、プロジェクトごとに、ある場所に集まって、必要なときに籠もれて、全体としてはリモートできる、そんな組織が理想だと思う。